Динамика организационного конфликта. Жизненные кризисы и кризисы профессионального становления.

Динамика организационного конфликта — это процесс, который включает в себя различные стадии развития конфликта в рабочей среде. Конфликты могут возникать по многим причинам, включая различия в целях, ценностях, стилях работы и личных интересах. Обычно динамика конфликта проходит через несколько этапов: 1. **Предконфликтная ситуация**: Наличие потенциальных причин конфликта, которые могут ещё не проявляться открыто. На этом этапе важно выявить и предотвратить возможные причины столкновения. 2. **Эскалация конфликта**: С началом конфликта происходит увеличение напряжённости, стороны начинают выявлять свои позиции. Важно на этом этапе провести диагностику конфликта и определить его природу. 3. **Кульминация конфликта**: Конфликт достигает своего пика, стороны открыто выражают свои разногласия. Это может сопровождаться эмоциональными всплесками и обострением отношений. 4. **Разрешение конфликта**: На этом этапе стороны начинают искать пути выхода из конфликта. Это может быть сделано через переговоры, медиацию или другие методы разрешения конфликтов. 5. **После конфликта**: После разрешения конфликта важно провести анализ произошедшего и сделать выводы, чтобы предотвратить подобные ситуации в будущем. Кризисы жизненные и профессионального становления также могут оказывать серьезное влияние на динамику организационных конфликтов. Жизненные кризисы — это ситуации, которые могут вызывать стресс и негативно сказываться на психоэмоциональном состоянии человека, например, такие как утраты, разводы, изменения в личной жизни. Эти кризисы могут привести к снижению эффективности работы, возникновению недопонимания и, как следствие, конфликтам в коллективе. Кризисы профессионального становления часто происходят на этапе изменений, таких как переход на новую должность, изменения в структуре компании, новые обязанности или технологии. Это также может вызвать напряжение, неопределенность и страх — факторы, которые могут увеличить вероятность конфликтов. Например, чувство конкуренции среди коллег или боязнь утратить свою позицию может привести к недовольству и соперничеству. В обоих случаях активное управление конфликтами и применение методов разрешения могут помочь смягчить последствия кризисов и повысить эффективность работы коллектива. Важно создать поддерживающую атмосферу в организации, где сотрудники могут открыто обсуждать свои проблемы и получать необходимую помощь.